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從事人力資源管理工作這些年，我很喜歡用戀愛關係來比喻員工關係。
既然是一段關係，就需要雙方共同努力，而不能只靠單方維繫；同樣地，時間經過後，有些會修成正果，有些則會選擇分手。
分手的原因很多（可參考優秀員工離開的理由，當主管的你，不能不知道一文），我今天想談的主題是，如果員工選擇了分手，而雙方討論後也確定公司內沒有合適的留任方案可以安排，雙方怎麼說再見，為這段關係劃下圓滿的句點。
我從幾位離職的朋友以及他們的主管/公司，觀察到以下面向：
- 好員工會
- 向主管/公司表達感謝。
- 負責任地在期限內完成工作交接並完成離職手續。
- 遵守勞動契約內有關離職後附隨義務規定（常見者如保密義務、競業禁止、挖角禁止、不傷害企業之言論義務等）。
交接期間長短通常跟預告期間有關。依勞基法規定，勞工自請離職時，依服務年資不同應給予雇主10日、20日或至多30日之法定預告期間，理論上，工作交接必須要在預告期間內完成，但實務運作上，有時因為職務性質特殊、替代人選難尋，或屬於高階主管職務，影響層面較廣等等，無法在預告期間內完成所有工作交接，這種情形下，於徵得員工同意後，可以有兩種變通作法，比較常見的是雙方協商決定較長的交接期間，不受預告期間的限制，有些則會例外地安排離職後再回來完成交接。
特休假固然是勞工的權益，但勞基法施行細則第二十四條第二款也明文規定：特別休假日期應由勞僱「雙方協商排定」之，實務運作上，雙方協商排定=員工請假+主管核准。如因交接工作需要，主管不同意員工在交接期間安排休假，以至離職時有應休未休之特別休假，應依勞基法施行細則第二十四條第三款規定，按日數發給工資。
- 好主管會：
- 向員工表達感謝並給予祝福。
- 檢視工作內容、重新調整任務及協助交接。
- 盡快對團隊成員宣布訊息。
- 通知其他相關部門或人員。
遇到員工請辭，主管必須很快決定因應方案，以確保日常營運不受影響。依照工作性質及內容，可能需要另外尋找繼任人選，也可能選擇將工作重新分配給團隊中其他成員或由自己暫時扛下。方案決定後，主管會協助交接並確保交接計畫執行到位，同時，為避免謠言滿天飛，主管會盡快對其他團隊成員宣布此一訊息。
「團隊溝通」是一項很重要但卻最常被忽略的步驟。有時是主管怕影響其他成員的士氣，有時是不知道怎麼告訴大家同事要離開的理由，有時是過不了自己心理那一關，覺得員工離職是一種背叛。然而，每個組織都存在許多非正式的訊息流通管道，主管不宣布，團隊成員還是會知道，而且，人們面對改變（有人要走），往往傾向從負面角度解讀，可能對主管或公司產生猜忌，或者擔心自己工作量會增加，反而對團隊士氣不利。
有經驗的主管在進行團隊溝通時，只會講二個重點（同時也是「事實」），某某同仁將在什麼時候離職，留下的工作將如何安排。至於離職理由以及未來動向，則巧妙地留給當事人自己決定要不要講、講什麼、跟哪些人講，一方面尊重當事人，一方面也考量到員工的離職理由常常有很多種版本，既然不能確定何者為真，還是不宜代為發言。
有些比較周到的團隊或主管，會貼心地為離職同事安排歡送會 (Farewell Party) 之類的活動，這當然是更加分的作法，不過這還有其他因素要考慮（例如離職員工平時與同事相處狀況），屬於特殊安排而不在待辦清單上。
最後一個步驟，主管會通知其他相關部門人員，以確保上下游跨部門業務不至因該成員離職而受影響，也讓工作交接更順利。
從雇主品牌經營與員工關係管理的角度，我認為「和員工說再見的方式」與「歡迎他加入的方式」一樣重要。
世界很小，誰知道將來大家會在哪一個角落相遇？很多公司只在乎離職員工會不會加入競爭對手，卻忘了他們也可能成為未來的顧客或品牌大使，甚至重新回鍋。掌握說再見的藝術，才能真正做到好聚好散，也不枉費彼此攜手同行這一段。
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