我簡單回答這三個問題如下：
- 多久才會收到通知？
不一定。要看各家公司規定、應徵者人數多寡與你個人條件，沒有絕對的標準。
之前有人力銀行打出「投履歷，24小時必回覆」的訴求，但廣告賣點可能大於實際功用，因為求職者期待的回覆是「面試邀約」，但除非是大量招募，公司最常給的回覆是「您的履歷已經收到了，我們正在審查中」。
一般而言，在分工清楚的公司，履歷會先送到負責招募的HR，由專職人員進行初篩，找出符合職缺需求的應徵者，再送給用人單位主管評估，如果用人單位主管覺得合適，才會由招募人員與應徵者安排面試時間。
因為招募人員手上通常會同時負責好幾個職缺（可能來自好幾個部門或國家），不是只做這一個case，我覺得能夠在一到兩個禮拜收到通知，都算是很不錯的。
過去有些大公司因為應徵人數過多，會在徵才廣告上註明「合則約談，不合恕不一一通知」，但隨著資訊系統發達，加上雇主品牌形象日益重要，越來越多公司的招募人員會使用系統批次發出的感謝信給求職者，謝謝他們的應徵並祝求職順利。 - 如果一直沒有消息，可不可以主動去問？可以主動追蹤進度，但一定要注意禮貌。
因為招募過程可能出現的意外狀況很多（ex. 電腦系統問題導致履歷未成功送出，招募人員精神狀況不佳，漏看或誤刪了你的履歷，或是用人主管太忙，沒能即時評估你的履歷...，種種原因都有可能讓你的履歷石沈大海），我很鼓勵求職者在投遞履歷一段時間後，主動追蹤進度，這種積極的態度代表求職者很重視這個機會，但追蹤時應表現出的「禮貌」，往往是求職者最常疏忽的地方。
實務上最常出現的方法包括--- 不斷重複投遞履歷（這種狀況在人力銀行網站最常發生）
- 打電話或Email到公司（對象包括總機或招募窗口）
- 追問任職於該公司的推薦人
- 公司內部的招募流程到底是怎麼走的？
關於招募流程，雖然每個公司都不一樣，但基本上大同小異，我就用以下這個圖表做個簡單的說明。當公司收到應徵者的履歷之後，一般會進行以下幾個程序：
 |
| Photo Sourcing atmadick.tumblr.com |
- 初篩：由電腦（用關鍵字比對法）或招募人員進行第一階段初步篩選，主要是核對應徵者的學經歷與核心職能是否符合職務說明書(Job Description) 的要求。
初篩階段原則上只看履歷，除非有特殊考量，才會打電話向應徵者進一步確認資訊。 - 評量：有些職務因工作需求，會在面試之前進行各種評量（例如打字速度、英文寫作、線上電話禮儀、人格測驗等），通過評量的應徵者才有機會進行到下一關。
- 適配性評估：主要是看工作內容、組織文化以及工作地點等因素，與應徵者「個人偏好」的關連性。適配性越高的應徵者，錄取後的投入度與留任率也越高。
- 通過初選的履歷會送到用人單位主管，由主管決定是否邀請應徵者前來面試。
- 面試的形式有很多種，有一對一、一對多、多對一或多對多。主要是用人單位的主管，但也有公司會安排HR主管或其他部門主管或未來的同事，跟應徵者進行面試。
- 目前行為面談是業界最常用的面談法，主要的理論根據是，應徵者過去的行為可以預測未來的表現，所以面試官會要求應徵者用具體的自身案例來說明過去如何與人合作、如何影響他人、如何服務顧客等，藉以評估應徵者是否具備某項核心職能。
- 不同的組織、職務，需要面談的次數也不一樣；如果這份職務同時有好幾位應徵者，又需要好幾位面試官看過才能決定，那麼面試的時間確實會拖得比較長。
- 進行面試之後，甄選小組內部會有一個決選討論（可能面對面開會，也可能用email溝通），針對各個應徵者的優勢劣勢做一比較分析，再決定最後的決選名單與次序。
- 人選決定後，接下來會由HR進行薪酬分析與建議，也就是俗稱「敘薪」程序，考量市場薪資水位、內部職級公平性原則以及求職者目前薪資與期望待遇等，建議一個薪資數字給相關主管核准，核准後才會通知應徵者，並準備發聘書及簽約。
- 與敘薪同時進行的還有背景調查。廣義的背景調查包括 background check 與 reference check兩種，前者指的是學經歷、犯罪紀錄、信用記錄等查證工作，後者則向應徵者的前公司或前主管進行有關過去職務內容及工作能力的訪查；除了正式查訪，經由非正式管道（例如主管或HR自己的人脈）來打聽應徵者的工作態度或能力也很常見，而且這類的訊息可信度通常比較高，所以平時做事的口碑還是很重要。
推薦閱讀：應徵一份工作要等多久
