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我在前公司擔任人力資源主管時，其中一項重要職責，就是負責各部門人才招募及初選，當時多麼希望有一面魔鏡，只要讓求職者往鏡子前一站，馬上就能照出這個人適不適合，合則面試、不合則謝謝光臨，也可節省彼此時間。但夢想終究是夢想，世間並沒有這樣的魔鏡存在，身為人資工作者及用人主管，還是老老實實地應用面試技巧來評斷求職者與職缺的契合度比較實在。
關於面試技巧如行為面談（behavior-based interview）以後有機會再分享，今天我想介紹一篇Jeff Haden 在 Inc.com 發表的文章 "3 Interview Questions That Reveal Everything"，作者介紹了三個簡單的問題，讓面試官在短短的面試過程內，有效問出重點、找到合適的人才。因為簡單，所以很適合用來做行為面談的補充。
這三個題目是作者從一間名為 Accolo 的專業招募公司的執行長 John Younger學來的，Younger先生在面試過上千人之後，歸納出這項技巧：
一開始，面試官要直接針對求職者的工作經驗逐項詢問，從第一份工作開始，問這三個問題，問完就接著問下一個工作，再問同樣這三個問題，一個接一個快速發問，不要問細節，也不要追問下去（後面會有機會讓你問），這三個問題是：
- How did you find out about the job? 你是怎麼找到那份工作的？
- What did you like about the job before you started?
在開始那份工作之前，你喜歡它哪些點？（你為什麼選擇它？） - Why did you leave? 後來為什麼離開那個工作呢？
首先，你是怎麼找到那份工作？-- 大多數人前面幾份工作不外乎透過求職網站、徵才廣告、校園徵才活動或家人朋友介紹而來，這很正常，但如果後面接著幾份工作都還是繼續透過這些管道，那麼很有可能這個求職者一直還沒找到他真正想做的事，也不知道自己想在哪裡工作。他只是想找一份工作做（或者，什麼工作對他都沒差）。這件事可能透露出的訊息是，求職者並不是特別想為你們工作，他只是想要有一個工作；你們公司有缺，或別家有，都好。
Accolo 的執行長還說，當一個人換到第三、四或第五份工作，如果沒有任何一位曾經跟他共事過的人想介紹他去另一份工作，那可就是個警訊了，代表這個人可能沒有跟同事建立好關係、發展信任，或者能力還不足以讓人想挖角。相反地，如果求職者之前的工作是被推薦或挖角的，就可以比較放心。
其次，為什麼選擇它？-- 隨著面試進行，求職者對於為什麼選擇某份工作，會講出一些比較具體的理由（而不只是抽象的"更好的機會," "能夠瞭解這個產業" 或 "追求下一步發展"等抽象原因）。通常，優秀的人才不會為了更響亮的頭銜或薪水而努力工作，他們認真是因為他們喜愛那個工作環境而且對於工作本身樂在其中，而頭銜與薪水只不過是錦上添花而已。
優秀人才很清楚自己在什麼樣的環境會如魚得水，也知道哪種工作最能激勵他們、可以不斷自我挑戰，他們不但能清楚描述工作，在行為上也主動追尋這種工作。
最後，為什麼離開？-- 離開一間公司的原因很多，有時人們因為有更好的機會而離開，有時為了賺更多錢離開，但，大多數時候，人們離開一間公司往往是因為工作太操、跟直屬主管或同事不合。當你聽到這些原因時，別急著下判斷，也別急著想追問（後面有機會再問細節），只要按照原先的節奏走，把每個工作的三個問題問完，同時盡可能保持中立，讓求職者可以自在地講述即可。
這個階段，你會聽到許多求職者陳述過去跟主管或同事之間發生的問題、或他們對於工作職責的認定，等到講完所有工作經歷，你就可以回過頭來進一步探究那些你覺得疑慮的行為模式。你很容易可以從這裡看出一個人的責任心有多強、是否重視團隊合作；有些人從來不懂得承擔責任，每次遇到問題，都覺得是別人的問題，有些人總是跟主管處不好，代表以後可能跟你也會有問題。
如果你在找的是主管人才，你還可以多問這個問題：
How many people have you hired, and where did you find them?
你過去曾雇用過幾個人？你是怎麼找到他們的？
如果你面試的是要帶人的主管，你會不會想知道他以前的部屬怎麼看待他呢？找人時，不能光看條件好而有人挖的人才，還要看哪些人有能力帶來更多的好人才。良禽擇木而棲，賢臣擇主而事，優秀人才會想辦法跟著優秀的領導，一個有部屬願意跟隨的主管，代表了這個人的領導力與人際能力。
幾位正在找人才的朋友，不妨做做參考囉！
