前陣子公司要找一位約聘網管工程師，除了在人力銀行刊登職缺訊息被動等待應徵，我也幫忙國外負責招募的同事，直接進入人力銀行系統人才資料庫找人（主要是利用搜尋工具輔助，初步篩出符合條件的候選人，再主動寄送邀請函介紹職缺內容，鼓勵有意願的求職者寄履歷給我們）。過程中，有幾位原本對職務有興趣的求職者，在確認這是個約聘職缺後，打了退堂鼓，說他們目前不考慮約聘的工作。
這樣的回答出自有幾年正式工作經驗的在職者，並不令人意外，因為他們轉職時大多抱著「騎驢找馬」心態，要有更好的機會才會異動；但有些甫自學校畢業，或工作經驗短暫、不連續的年輕求職者，出現這樣的回答就讓我覺得可惜了。
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| 1999.09.17 行政院衛生署藥政處約聘副審查員契約書 |
我會這麼說，並不是因為我從事人力資源工作或我需要替公司徵才，而是我真心相信，不管是正職、約聘或派遣，每一份工作都有它可以為個人帶來的價值，未經深入瞭解而僅因「約聘」而拒絕一個機會，真的很可惜。
很少人知道，我出社會的第一份工作其實是從約聘開始的，那是一份一年四個月的合約，在行政院衛生署藥政處擔任副審查員。
談到約聘或派遣工作，一般人都會直接與 "不穩定、薪資福利差" 劃上等號，但事實並不盡然。以外商公司為例，使用約聘或派遣人力大多是因為總部對於員工人數 headcount 的限制，因為員工人數會直接影響到各分公司的人均營運績效，所以策略上會把正職職缺留給核心業務所需要的人力，而庶務性或支援性職缺（如秘書、助理、總機等），就會改以費用核銷方式，使用約聘或派遣人力來因應；或者，尚無法確定某些職位是否需要長期配置人力，在需求確定之前，會先使用約聘或派遣人員，看執行成果如何再做決定。因庶務性或支援性工作固定會需要有人負責處理，而評估中的業務也需要做了才知道需求有多大，因此，除非員工表現低於標準，不然營運正常的公司通常會續約，或是等到公司規模變大，有正職職缺安排時，再將現任的約聘同仁轉成正式同仁（俗稱轉正）。
從法律面來看，絕大多數的約聘上班族至少都有勞基法的基本保障，如果約聘的工作屬於繼續性質，即使一年一聘，仍屬勞基法的不定期契約，雇主若以勞基法第11條的法定事由終止契約，仍有給付資遣費的義務。
至於薪資福利方面，主要還是回歸市場供需法則。不論是正職或約聘、派遣員工，在敘薪方面，進入門檻較低且取代性高的初階職務，因為人才供給量大，薪資行情自然會比進入門檻高、不易取代而人才稀少的職務來得低；每一類職務都會有一定的市場行情（人力銀行或顧問公司每年會發表薪資調查報告），在行情範圍內如何談到滿意的薪水，取決於公司預算、候選人的能力與經歷等。福利與薪資不同，福利是薪水以外，所有有形無形的好處，包括但不限於三節禮券、員工旅遊、聚餐、健檢、彈性上班、員工宿舍、交通車、餐廳、托兒所等，因為資源有限，公司通常會在福利項目做出區隔，讓正職員工享有，做為留才策略的一部份。
對於剛畢業的社會新鮮人或工作經歷不多的求職者來說，約聘或派遣工作其實有很多優點（有彈性、拓展職涯經驗、選擇多樣、某些市場稀有的職缺薪資高、可累積年資、建立人脈與建立個人品牌、做為進入心儀企業的叩門磚等），從職涯耕耘的角度來看，最後抵達的終點比起跑點重要太多了，英雄不怕出身低，重點在自己有多努力。與其繼續家裡蹲或留在不適合的崗位上，不如從合適的約聘或派遣職缺開始，認真學習、一步步累積，讓自己有更好的條件爭取下一個更好的職位。
對於那些感嘆自己懷才不遇，或伯樂遲遲不出現的人，我只有一個衷心的建議：請先確定自己是一匹好馬，因為，人才一定會有舞台，只是時間早晚而已。
Reference:
- Cheers雜誌 約聘工作者如何維護應享權益？
- Michael Page 米高蒲志招聘顧問公司 約聘的優點
