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看起來簡單的問題往往最難回答。
今年總公司舉辦的全球員工意見調查 EES (Employee Engagement Survey)，有同事提出了這個問題，我想是因為在我到任之前，台灣的組織並沒有HR這個部門編制，而我到任之後，也沒有任何大規模的組織調整或任務專案公告，員工當然會好奇，為什麼需要增加一位HRM? 這個角色負責什麼？能為公司或員工帶來什麼價值呢？
我很感謝提出這個問題的同事，因為我一直認為，每個工作人都要有能力用一句或一段話，清楚說明自己的「價值主張」(Value Proposition)，讓顧客瞭解你能為他帶來什麼，於是我把握了這個千載難逢的好機會，在上週四的季度員工大會Town-Hall meeting上向大家簡報，揭開HR的神秘面紗。
簡單地說，一切與【人】有關的選、用、育、留事項，都是HR的職掌範圍。HR的功能，早在企業成立的最初就已經存在了，即使組織裡沒有這個部門編制也一樣。
因為所有的生意都離不開「產銷人發財」這幾個構面（分別代表生產管理、行銷管理、人力資源管理、研發管理、財務管理）。管理指的就是管事理人，把人跟事處理好，生意自然上軌道、也才有機會不斷提升公司在市場上的競爭力。
從職務內容來看，HR主要職能包括: 人員招募、甄選、薪酬福利、培訓與發展、績效評估、員工關係與企業文化、人力資源資訊系統等。在組織裡，每一位有帶人的直線主管Line Manager都是HR，因為主管最重要的角色就是把「資源」做最好的規劃配置，以達成公司營運目標，而人才就是組織最重要的「資源」。
組織發展之初由於規模小、人員配置簡單，HR的工作大多分散由主管、財務或行政等人員執行（例如用人單位主管負責招募、會計人員負責發薪、行政人員負責勞健保或福利事項），但隨著組織規模變大，需要系統化、有效率、可衡量並兼顧品質一致性與可預測性的人力資源措施，便會有專責人員出現，這也就是大家熟悉的HR。
有了HR部門之後，如果組織持續成長，HR部門也必須配合營運需要，不斷調整分工。在大型跨國組織裡，HR可分成 Generalist（通才）與 Specialist（專才） 兩大類。
- HR Generalist – HR Business Partner (HRBP) 或稱為人力資源策略伙伴，指的是負責某特定地區 (Geographic HR) 或功能部門 (Functional HR) 的HR代表，通常是由具備一項或多項HR職能的人員擔任，做為該地區或該功能部門的HR顧問以及與HR部門溝通的橋樑。
- HR Specialist – Staffing, C&B, HRPSC, Training and Development, Employee Relations 指的是「專職」負責招聘、薪酬福利、出勤或績效管理系統、人員培訓與發展的HR，這些人員會依據公司營運目標制訂出各項措施或流程，以達到整體營運最佳化 (Operational Excellence)
我目前的角色是 TW Country HRBP，雖然技術上來講，我不直接負責新進人員面試、敘薪，也沒有設定或更動PSHR系統的權限，但基本上所有跟台灣相關的HR事項，都會跟我有關，當同事有HR相關問題不知道該找誰時，我就是HR的代表。我的績效表現取決於能否協助台灣整體營運目標達成，而國外高層主管在制訂相關決策時，拍版定案前也都必須經過Local HR確認符合當地法令才能實施。
我很喜歡自己現在的角色，一方面可以站在第一線與Business的同事在一起，協助解決跟人有關的各種問題，同時又可以擔任啦啦隊長的角色，激勵鼓舞士氣；從員工到職新人培訓開始，在組織裡適應、學習、成長，然後按照個人興趣、能力以及公司發展所需，被賦予適當的任務，或許輪調、或許晉升，或許完滿的離開。另一方面，我還可以從負責招聘、薪酬管理及人才發展的同事身上，學到各種更深入的知識，並且直接應用出來（例如今年11、12月在高醫與北醫舉辦的職涯講座，就是Staffing校園徵才活動的策略之一），能夠做自己喜歡的事，還有什麼比這個更棒呢？
