在分享書中歸納出的七大離職理由之前,我想先談一點個人經驗。
有人離職不是重點,重點是【誰】離職。
雖然幾乎每一間公司都會說員工是最大的資產,但事實上,如果走的是績效不好或積習難改的員工,公司不但沒有損失,反而還鬆了口氣;相反的,如果走的是優秀員工,那麼問題就值得深究了。
通常,以下兩種原因發生時,優秀員工會選擇離開:
第一,員工表現很好,可是公司沒有舞台
努力工作除了賺錢餬口,更重要的,是藉由完成任務獲得成就感、達到自我實現;如果員工表現一直很好,但是公司受限於種種原因(預算不夠、年資太淺、學歷太低等,不一而足),無法提供更上層樓的機會,那麼,員工很可能會離開,畢竟「良禽擇木而棲」,追逐更好的發展機會,也是人之常情。
曾經,我的團隊裡有一位很優秀的派遣同仁,工作表現沒話說,和同事工作搭配默契十足,偏偏她無法通過公司的正職員工考試,最後被競爭對手挖角了,於公,我應該慰留,於私,我真心祝福。不能留住她,公司的損失最大。
第二,當員工帶著問題來向你求助時,你既無法說服他,也無法幫他解決問題
員工和主管因角色、執掌不同,對各項工作內容的認知、期望也會有差距,產生問題是很正常的。當員工好不容易鼓起勇氣帶著問題向主管求助,身為主管的人,要不就是說服他接受你的意見(是理性的溝通,而不是利用權勢逼他照做),要不就是同意他、或協助他解決問題(如果他的想法是對的,當主管的人就要有guts、有肩膀);
如果主管既無法說服、也無法幫他解決問題,員工心理自然會慢慢累積「不如歸去」的想法。
當然,有以上兩種狀況,不代表員工一定會離開公司,有的員工選擇騎驢找馬,找到好的再換;當然也有員工選擇繼續留下來,但,通常這種情形,優秀員工會慢慢變成「平凡」員工,因為,員工已經失去了奮鬥的動力了,團隊的士氣也會因此每況愈下。
基於「權責相符」的理論,擔任主管角色的人,本來就應該承擔更多責任。公司付你較高的薪水、給你較多的工作自由,就是為了讓你更有彈性運用自己的智慧、解決團隊的問題,帶領團隊創造更好的成績,如果連優秀的員工都留不住,那麼,最需要檢討的應該是主管了。
後記:前兩天跟一位也是擔任主管職務的朋友聊起來,知道她正準備到某間由 hunter 介紹的公司面試,我問她,妳現在的工作不是挺好的嗎?怎麼還會想去談?妳要是離職,妳老闆一定很驚訝的!沒想到,她給了我一個很妙的答案:
「如果老闆知道我的 Vaule (價值),那麼我被挖角,他一定不會感到驚訝(這樣的人才,會被挖也是很正常的);如果老闆不知道我的 value,那我繼續待在這裡還有什麼意義呢?」
聽完我才恍然大悟,可惜跟她主管不熟,不能去提醒、打聲招呼。
「留不住人才,你就賺不到錢!7大人事管理危機×54招留住人才策略」書中所揭示的七大離職理由為:
- The job or workplace was not as expected
工作或職場不如預期 - The mismatch between job and person 工作與人不搭配
- Too little coaching and feedback 指導太少與回饋不足
- Too few growth and advancement opportunities
成長與晉升的機會太少 - Feeling devalued and unrecognized
覺得被貶低或不受重視 - Stress from overwork and work-life imbalance
超時工作造成的壓力,以及工作與生活失衡 - Loss of trust and confidence in senior leaders
員工對高層主管失去信任與信心
譯者:黃煜文
出版社:木馬文化
出版日期:2013/08/01
語言:繁體中文 ISBN:9789865829384