在分享書中歸納出的七大離職理由之前，我想先談一點個人經驗。
有人離職不是重點，重點是【誰】離職。
雖然幾乎每一間公司都會說員工是最大的資產，但事實上，如果走的是績效不好或積習難改的員工，公司不但沒有損失，反而還鬆了口氣；相反的，如果走的是優秀員工，那麼問題就值得深究了。
通常，以下兩種原因發生時，優秀員工會選擇離開：
第一，員工表現很好，可是公司沒有舞台
努力工作除了賺錢餬口，更重要的，是藉由完成任務獲得成就感、達到自我實現；如果員工表現一直很好，但是公司受限於種種原因（預算不夠、年資太淺、學歷太低等，不一而足），無法提供更上層樓的機會，那麼，員工很可能會離開，畢竟「良禽擇木而棲」，追逐更好的發展機會，也是人之常情。
曾經，我的團隊裡有一位很優秀的派遣同仁，工作表現沒話說，和同事工作搭配默契十足，偏偏她無法通過公司的正職員工考試，最後被競爭對手挖角了，於公，我應該慰留，於私，我真心祝福。不能留住她，公司的損失最大。
第二，當員工帶著問題來向你求助時，你既無法說服他，也無法幫他解決問題
員工和主管因角色、執掌不同，對各項工作內容的認知、期望也會有差距，產生問題是很正常的。當員工好不容易鼓起勇氣帶著問題向主管求助，身為主管的人，要不就是說服他接受你的意見（是理性的溝通，而不是利用權勢逼他照做），要不就是同意他、或協助他解決問題（如果他的想法是對的，當主管的人就要有guts、有肩膀）；
如果主管既無法說服、也無法幫他解決問題，員工心理自然會慢慢累積「不如歸去」的想法。
當然，有以上兩種狀況，不代表員工一定會離開公司，有的員工選擇騎驢找馬，找到好的再換；當然也有員工選擇繼續留下來，但，通常這種情形，優秀員工會慢慢變成「平凡」員工，因為，員工已經失去了奮鬥的動力了，團隊的士氣也會因此每況愈下。
基於「權責相符」的理論，擔任主管角色的人，本來就應該承擔更多責任。公司付你較高的薪水、給你較多的工作自由，就是為了讓你更有彈性運用自己的智慧、解決團隊的問題，帶領團隊創造更好的成績，如果連優秀的員工都留不住，那麼，最需要檢討的應該是主管了。
後記：前兩天跟一位也是擔任主管職務的朋友聊起來，知道她正準備到某間由 hunter 介紹的公司面試，我問她，妳現在的工作不是挺好的嗎？怎麼還會想去談？妳要是離職，妳老闆一定很驚訝的！沒想到，她給了我一個很妙的答案：
「如果老闆知道我的 Vaule （價值），那麼我被挖角，他一定不會感到驚訝（這樣的人才，會被挖也是很正常的）；如果老闆不知道我的 value，那我繼續待在這裡還有什麼意義呢？」
聽完我才恍然大悟，可惜跟她主管不熟，不能去提醒、打聲招呼。
- The job or workplace was not as expected
工作或職場不如預期 - The mismatch between job and person 工作與人不搭配
- Too little coaching and feedback 指導太少與回饋不足
- Too few growth and advancement opportunities
成長與晉升的機會太少 - Feeling devalued and unrecognized
覺得被貶低或不受重視 - Stress from overwork and work-life imbalance
超時工作造成的壓力，以及工作與生活失衡 - Loss of trust and confidence in senior leaders
員工對高層主管失去信任與信心
譯者：黃煜文
出版社：木馬文化
出版日期：2013/08/01
語言：繁體中文 ISBN：9789865829384
